Blog Soft Skills Oscar Saavedra

Pensando en qué actividades consideraría más útiles si algún día tuviera que coordinar un equipo, destacaría aquellas orientadas a generar sinergias rápidamente, es decir, ejercicios que obliguen a cooperar bajo un objetivo compartido. Este tipo de actividades ayudan a que cada persona muestre sus fortalezas, igual que en un canvas se define “qué te hace creíble” o “qué aportas”. De la misma forma, en un equipo es fundamental que todos puedan aportar desde su rol, su estilo de comunicación y sus habilidades, construyendo un clima de confianza funcional.

En cuanto a mi experiencia personal durante las actividades, sentí que fueron útiles para romper barreras iniciales y mejorar la comunicación espontánea entre los compañeros. Algunas dinámicas requerían coordinación precisa, otras simplemente escuchar y adaptarse a los demás. Esta mezcla me recordó la importancia de elegir la estrategia adecuada según el objetivo del equipo, del mismo modo que en un canvas se elige el canal o el tipo de mensaje según el público. Cada actividad exigía un tipo de relación y una forma distinta de interactuar.

Comparando estas dinámicas con otras que he realizado anteriormente en diferentes contextos, noto que algunas tienden a centrarse más en la competencia que en la colaboración. Sin embargo, las de esta sesión estaban claramente orientadas a unir, no a separar. Esto es significativo, porque demuestra que “hacer equipo” no es algo automático, sino un proceso que requiere diseño, intención y un enfoque adecuado. Tal como ocurre con la planificación de una marca personal, la construcción de un equipo también requiere invertir tiempo, comunicación y una estrategia común.

En definitiva, la sesión me hizo valorar aún más la importancia de crear equipo de forma consciente. Un grupo puede tener mucho talento individual, pero sin cohesión y sin un método de trabajo compartido, ese potencial se desperdicia. Herramientas como Kanban ayudan a gestionar actividades sin dependencias y facilitan la visualización del trabajo, mientras que las dinámicas de integración fortalecen las relaciones humanas. Ambos elementos organización y conexión son esenciales para que un equipo funcione con eficacia y armonía.

Inicialmente adopté un enfoque basado en la deliberación, uno de los métodos más estructurados. Analicé a fondo los programas disponibles, los costes, las oportunidades laborales, las becas y las consecuencias a corto y largo plazo. Comparé alternativas y traté de entender no solo qué opción parecía mejor, sino cuál encajaba realmente con mis objetivos. Esta primera fase me ayudó a reducir la decisión a un conjunto manejable de posibilidades, pero seguía sintiendo cierta inseguridad natural ante una elección tan determinante.

Después recurrí a otros métodos más intuitivos. Por ejemplo, dejé que pasara el tiempo para ver cómo me sentía respecto a la idea después de varios días, y también usé la técnica de “consultarlo con la almohada”. Hablar con otras personas, amigos, familiares me permitió obtener diferentes perspectivas que no siempre había considerado. Aunque no tomaron la decisión por mí, sus opiniones actuaron como un café compartido para ordenar mis pensamientos y confirmar qué aspectos eran realmente importantes.

Si miro atrás, veo que también habría podido usar métodos como la lista de los cinco factores clave o la ponderación por importancia. Seguramente la decisión habría sido la misma, porque mis prioridades estaban claras crecimiento académico, nuevas experiencias, ampliar horizontes profesionales, pero quizá habría sido más sencillo gestionar las dudas si hubiese ordenado todo más explícitamente en un sistema de valoración. La votación o el consenso no tenían mucho sentido en una decisión tan personal, pero la suma de vectores o la priorización por exclusión podrían haber aportado claridad.

En definitiva, esta experiencia me hizo comprender que no existe un único método correcto para tomar una decisión, especialmente cuando esta implica grandes cambios. Las decisiones importantes suelen requerir una mezcla de análisis lógico, tiempo, intuición y apoyo externo. Elegir estudiar el máster en el extranjero fue el resultado de combinar varios de los métodos vistos en clase, y aunque hubo incertidumbre, el proceso me permitió sentirme responsable y seguro de la elección final.

A partir del archivo que revisamos, vimos que los roles de Belbin incluyen perfiles muy distintos, como el Coordinator, que destaca por delegar y clarificar objetivos; el Teamworker, que aporta cooperación y armonía; o el Shaper, que empuja al equipo bajo presión y afronta obstáculos con determinación. También están roles más analíticos como el Monitor Evaluator, creativo como el Plant, o especializados como el Specialist. Esta variedad demuestra que un equipo eficaz no depende de que todos tengan las mismas habilidades, sino de que exista diversidad y equilibrio entre contribuciones y debilidades permitidas.

En mi caso, los resultados del test me hicieron reflexionar sobre si realmente me identificaba con los roles que aparecieron como más predominantes. Algunos encajaban bastante bien con mi forma habitual de trabajar en grupo, pero otros me sorprendieron, lo que me llevó a considerar cómo mi comportamiento cambia según el tipo de tarea o el equipo en el que esté. Esto refuerza la idea de que no tenemos un rol fijo para siempre, sino que podemos adoptar distintos roles en función de la situación, del objetivo y del grupo con el que interactuamos.

En conjunto, la sesión me resultó muy enriquecedora porque mostró que conocer nuestros roles permite entender mejor cómo contribuimos al éxito del grupo y cómo podemos complementarnos con los demás. Además, distinguir entre quiénes somos y cómo actuamos dentro de un equipo es fundamental para evitar confusiones y para mejorar nuestras habilidades colaborativas. Los roles de Belbin no solo explican el funcionamiento interno de un equipo, sino que también ofrecen una guía práctica para potenciar la eficacia y el equilibrio en cualquier proyecto colectivo.

Una parte clave de la sesión fue la introducción del método Kanban para gestionar este tipo de actividades. Su enfoque visual y flexible permite que todos los miembros del equipo tengan claridad sobre las tareas en curso, las pendientes y las finalizadas. Al no existir dependencias entre las actividades que realizamos, Kanban resultó especialmente adecuado, ya que cada persona o grupo podía avanzar a su ritmo sin bloquear el trabajo de los demás. Esto demuestra que elegir la herramienta de gestión correcta también forma parte de la construcción de un equipo eficiente.

Reflexionando sobre mi propia experiencia, considero que las actividades orientadas al trabajo en equipo son esenciales cuando se asume el papel de coordinador o cuando se forma un grupo nuevo. Elegir dinámicas adecuadas puede marcar la diferencia entre un equipo que simplemente convive y uno que realmente colabora. En mi caso, priorizaría aquellas que ayudan a romper el hielo, facilitan la comunicación y permiten descubrir las fortalezas individuales, porque son el punto de partida para crear confianza.

También es interesante comparar este tipo de dinámicas con otras que he vivido en diferentes contextos. En ocasiones, he participado en actividades excesivamente competitivas o mal planteadas que generaron más tensión que cohesión. La diferencia radica en el enfoque cuando el objetivo real es construir equipo, las dinámicas deben estar orientadas a la cooperación, no a demostrar habilidades individuales. La sesión de hoy ha demostrado justamente la importancia de ese enfoque colaborativo.

Finalmente, este ejercicio invita a reflexionar sobre la necesidad de emplear estrategias adecuadas para crear equipo. Muchas veces se subestima este proceso, pero un grupo que no se conoce bien, que no se comunica o que no comparte una visión común difícilmente puede ser eficaz. Actividades de integración, combinadas con métodos de gestión como Kanban, son herramientas valiosas para alinear esfuerzos y potenciar el rendimiento colectivo. Construir equipo no es una tarea puntual es un proceso continuo que requiere intención, estructura y participación activa de todos.

Durante la actividad práctica pude experimentar esto de primera mano al asumir el rol de líder. La dinámica consistía en guiar a personas con los ojos tapados mediante instrucciones simples, con el objetivo de que colocaran post-its en ubicaciones concretas. Aunque parecía una tarea sencilla al principio, rápidamente me di cuenta de que requería mucha claridad, paciencia y seguridad en las indicaciones. No ver sus expresiones, gestos o dudas hacía que la comunicación fuese un reto mayor, obligándome a ser más preciso en cada orden.

Esta experiencia me permitió reflexionar sobre la importancia de un estilo de liderazgo basado en la comunicación efectiva. No basta con decir qué hacer: también es necesario transmitir confianza para que la otra persona se sienta segura avanzando “a ciegas”, tanto de forma literal en la actividad como metafóricamente en un equipo real. Sentí que un líder debe generar un entorno de calma, incluso cuando la situación es incierta, porque quienes siguen dependen directamente de la claridad del mensaje.

Además, la actividad me hizo valorar lo difícil que puede ser liderar sin recibir retroalimentación visual o verbal inmediata. En muchos equipos ocurre algo similar: no siempre sabemos cómo están interpretando nuestras palabras o decisiones. Por eso, esta dinámica resulta muy útil para comprender que un buen líder debe anticiparse, ajustar su ritmo y asegurarse de que su mensaje llega de forma comprensible. Liderar no significa imponer, sino acompañar de manera estructurada.

En conjunto, la sesión me ayudó a comprender mejor los diferentes estilos de liderazgo y la importancia de saber adaptarse. Cada situación requiere un enfoque diferente: a veces un liderazgo más directivo es necesario, como en la actividad; en otras ocasiones, lo ideal es un estilo más participativo o delegativo. Haber vivido esta experiencia desde el rol de líder me permitió ser consciente de mis fortalezas y de los aspectos que puedo mejorar. Fue un ejercicio valioso que demuestra que el liderazgo no se aprende solo en teoría, sino experimentándolo.

De entre las leyes vistas, la Ley 5, que era la que se iba a exponer con más detalle en clase, destaca por su relevancia y su vigencia histórica: “Mucho depende de la reputación: defiéndela con tu vida.” Esta ley subraya que la reputación funciona como un capital invisible capaz de abrir puertas, crear oportunidades o, por el contrario, arruinarlas. A lo largo de la historia existen numerosos ejemplos en los que líderes políticos, militares o incluso empresarios han basado su fortaleza en una reputación cuidadosamente construida. En muchos casos, más que la fuerza o la inteligencia, fue esta percepción pública la que les otorgó poder real.

Al confrontar esta ley con los principios de Dale Carnegie, surge una reflexión interesante. Mientras Carnegie aboga por construir relaciones basadas en la sinceridad y el aprecio, Greene señala la importancia de gestionar la imagen que proyectamos, incluso aunque esta implique cierto grado de estrategia o control. Puede parecer que ambos enfoques chocan, pero en realidad se complementan: Carnegie ofrece herramientas para generar una buena impresión de forma honesta, y Greene recuerda que esa impresión debe ser protegida y gestionada con inteligencia para evitar que otros la manipulen o destruyan.

Desde mi experiencia, he visto situaciones especialmente en entornos laborales donde la reputación de una persona pesaba más que sus acciones recientes. Un pequeño error podía ser ignorado si previamente había construido confianza, mientras que alguien con fama de irresponsable enfrentaba mucha más dureza aunque su desempeño fuera correcto. En este sentido, la Ley 5 de Greene refleja una realidad práctica: la reputación no solo es un reflejo de lo que somos, sino también de cómo los demás interpretan nuestras acciones.

Finalmente, esta discusión enlaza naturalmente con obras como El Príncipe de Maquiavelo o El Arte de la Guerra de Sun Tzu, donde la percepción, la estrategia y el control de la información son elementos clave para mantener el poder. La diferencia es que Greene actualiza estas ideas a un mundo moderno, mientras que Carnegie propone un enfoque más humano. La riqueza está en saber combinar ambos: la autenticidad que propone Carnegie con la lucidez estratégica que sugiere Greene.

El héroe comienza en un mundo ordinario, recibe una llamada que lo impulsa a actuar, y aunque al principio duda, finalmente acepta la aventura. En el mundo especial, enfrenta pruebas, conoce aliados y enemigos, y pasa por una crisis que lo transforma profundamente. Al regresar, no es el mismo trae consigo un conocimiento, una enseñanza o una nueva forma de entender la vida.

Este mismo principio fue reinterpretado por el guionista Blake Snyder en su método cinematográfico Snyder’s Beat Sheet.
Snyder descompone la historia en quince “beats” o momentos clave, diseñados para mantener el equilibrio emocional y narrativo de un guion.
Cada beat representa una etapa específica: desde la imagen de apertura hasta la imagen final, mostrando cómo el protagonista evoluciona a través del conflicto.
Mientras Campbell se centra en la dimensión simbólica y psicológica del viaje, Snyder lo adapta al lenguaje del cine moderno, ofreciendo una guía práctica para construir historias que conecten emocionalmente con el público.
Ambas estructuras coinciden en su mensaje esencial toda historia significativa es, en el fondo, un relato de transformación.
El héroe no es aquel que no siente miedo, sino quien decide avanzar a pesar de él.
Por eso, el viaje del héroe no solo pertenece a los mitos o al cine también está presente en nuestra propia vida, en cada cambio, en cada decisión y en cada desafío que nos lleva a crecer.

Tener objetivos definidos facilita la adaptación frente a cambios e imprevistos. Al conocer nuestro punto de partida y lo que queremos lograr, podemos ajustar estrategias y recursos de manera efectiva, evitando perder tiempo o energía en esfuerzos poco productivos. Además, planificar permite tener una visión más amplia del contexto en el que nos movemos, identificando oportunidades y riesgos que podrían afectar el cumplimiento de nuestras metas, ya sea en la vida personal, profesional o en la gestión de proyectos y equipos.

Otro aspecto importante de la planificación es que convierte las aspiraciones en logros medibles. Establecer objetivos nos da la posibilidad de evaluar progresos, aprender de los errores y mejorar continuamente. Cada paso alcanzado se convierte en un indicador de avance, generando motivación y reforzando la confianza en nuestra capacidad de alcanzar metas mayores. En definitiva, planificar no solo organiza nuestras acciones, sino que transforma nuestras intenciones en resultados concretos, permitiéndonos avanzar con propósito y eficiencia.

El análisis a través del método 5W1H me permite estructurar de manera clara esta meta. Lo que necesito hacer es certificarme en Azure y AWS, obtener acreditaciones en metodologías ágiles como Scrum y cursar formación en normas ISO, ya que estas competencias son muy valoradas en el sector. La razón principal de esta decisión es que, aunque tengo experiencia práctica, carezco de acreditaciones formales que respalden mis conocimientos. Para lograrlo, recurriré a instituciones certificadoras oficiales como Microsoft, Amazon Web Services y ScrumStudy, así como a organismos acreditados en formación ISO. El proceso se realizará principalmente en modalidad online, a través de los portales oficiales y plataformas reconocidas. Mi plan contempla dedicar bloques de estudio durante las mañanas y reforzar con sesiones los fines de semana, de modo que pueda equilibrar mi tiempo de trabajo y formación. La estrategia se basará en un cronograma progresivo que inicie con Azure Fundamentals, continúe con AWS Cloud Practitioner, después con Scrum Fundamentals y Scrum Master, y finalmente con cursos de formación en ISO 9001 o ISO 27001.

Aplicando el método científico, la observación inicial es que, aunque cuento con experiencia en ingeniería electrónica, mi hoja de vida carece de certificaciones formales, lo cual limita mi competitividad. Tras estudiar ofertas laborales, he comprobado que estas acreditaciones se valoran como requisitos o como méritos diferenciales. La hipótesis que planteo es que, si destino tiempo fijo y progresivo a estas certificaciones y formaciones, al finalizar el año habré fortalecido significativamente mi perfil profesional. Para poner a prueba esta hipótesis, aplicaré un plan dividido en etapas, evaluando mi progreso a través de simulaciones de examen, prácticas y retroalimentación. Finalmente, la conclusión será medir el número de certificaciones y formaciones completadas y valorar su impacto en mi hoja de vida, observando si generan mayores oportunidades de crecimiento profesional y acceso a nuevas posiciones en el sector.